En 2012, Google lanzó un proyecto interno llamado Aristóteles para identificar qué tenían en común sus equipos de mayor rendimiento. Analizaron más de ciento ochenta equipos durante dos años y encontraron que el factor más determinante no era la experiencia técnica de los miembros, ni la claridad de los objetivos, ni siquiera la diversidad del equipo. Era la seguridad psicológica: la percepción compartida de que el equipo es un lugar seguro para asumir riesgos interpersonales.
Qué significa exactamente seguridad psicológica ¶
El concepto fue desarrollado por la investigadora Amy Edmondson de la Harvard Business School. La seguridad psicológica no es comodidad ni ausencia de conflicto. Es la creencia de que puedes hablar, preguntar, discrepar o admitir un error sin miedo a ser humillado, ignorado o penalizado. En un equipo con alta seguridad psicológica, las personas dicen 'no sé' sin vergüenza, señalan problemas antes de que se conviertan en crisis y proponen ideas aunque no estén completamente desarrolladas.
Cómo se destruye la seguridad psicológica ¶
La seguridad psicológica se destruye de formas que a menudo no son intencionadas. Un directivo que interrumpe cuando alguien habla en una reunión. Una respuesta sarcástica a una pregunta que se considera obvia. Una decisión tomada sin consultar al equipo después de haber prometido que se consultaría. Estos comportamientos, repetidos con el tiempo, enseñan al equipo que hablar tiene un coste. Y una vez que ese aprendizaje está instalado, es muy difícil de revertir sin un esfuerzo explícito y sostenido.
Señales de que tu equipo tiene baja seguridad psicológica ¶
Hay señales concretas que indican que la seguridad psicológica en un equipo es baja. Las reuniones son silenciosas: pocas personas hablan y siempre son las mismas. Los problemas se descubren tarde, cuando ya son difíciles de resolver. Las personas están de acuerdo en las reuniones y expresan sus dudas en los pasillos o por mensajes privados. Los errores no se comparten ni se analizan. Y la rotación es alta, especialmente entre las personas con más talento, que tienen más opciones para irse.
Cómo construir seguridad psicológica como líder ¶
La investigación de Edmondson identifica tres comportamientos del líder que tienen más impacto en la seguridad psicológica del equipo. El primero es enmarcar el trabajo como un problema de aprendizaje, no de ejecución: reconocer explícitamente que hay incertidumbre y que el equipo necesita la perspectiva de todos para navegar bien. El segundo es ser falible: admitir los propios errores y limitaciones de forma visible. El tercero es ser curioso: hacer preguntas genuinas y escuchar las respuestas sin interrumpir ni evaluar de inmediato.
El papel de las normas de equipo ¶
Además del comportamiento del líder, las normas explícitas del equipo tienen un papel importante. Equipos que acuerdan explícitamente cómo van a gestionar los desacuerdos, cómo van a dar feedback y cómo van a tratar los errores tienen niveles de seguridad psicológica más altos que los que dejan estas cosas implícitas. En nuestros talleres de comunicación dedicamos tiempo a ayudar a los equipos a formular estas normas de forma concreta y a revisarlas periódicamente.
La seguridad psicológica no se crea con un taller de un día, pero un taller bien diseñado puede ser el punto de partida para una conversación que el equipo lleva tiempo necesitando. Si quieres explorar cómo está tu equipo en este aspecto, podemos hacer un diagnóstico rápido en la primera conversación.